Alors que les organisations canadiennes font face à une rapide transformation du milieu de travail, à de fréquentes restructurations et à des changements d’emploi causés par l’IA, la résilience de la main-d’œuvre et la sécurité psychologique sont devenues plus importantes que jamais.
Le 23 septembre 2026, TELUS Santé a tenu sa séance Employers Connect, réunissant des praticiens chevronnés du bien-être et des chefs de file en ressources humaines pour examiner l’état changeant du bien-être en milieu de travail et discuter d’approches stratégiques pour gérer le changement organisationnel.
La séance était dirigée par Paula Allen, leader mondiale et vice-présidente, Recherche, données et communications stratégiques chez TELUS Santé, accompagnée d’un panel de praticiens de l’industrie canadienne qui ont partagé des conseils pratiques et des études de cas.
Visionnez l’enregistrement sur demande de la séance (en anglais) ou poursuivez votre lecture ci-après pour obtenir un résumé des points clés.
Où nous en sommes : L’état de la santé mentale des travailleurs
Paula Allen a ouvert la séance en faisant référence aux résultats de l’Indice de santé mentale TELUS. Les données dressent un portrait qui donne à réfléchir pour les employeurs. La santé mentale collective des travailleurs a décliné et demeure dans un état amoindri.
- 33 % des travailleurs sont classés comme étant à risque élevé pour leur santé mentale.
- 30 % signalent que leur santé mentale nuit à leur productivité.
- 28 % se sentent impuissants face à leur situation actuelle.
Paula a établi une distinction entre trois états distincts d’un continuum : la santé mentale, le stress chronique et le trouble mental. Être en bonne santé mentale signifie posséder la capacité interne et la résilience nécessaires pour faire face à la vie quotidienne et aux exigences professionnelles. Le stress mental devient dangereux lorsqu’il est incessant et non géré, se transformant ainsi en un facteur de risque important de trouble mental. S’il n’est pas traité, le stress chronique peut, quant à lui, entraîner des changements structurels dans le cerveau au fil du temps.
Le principal message à retenir pour les employeurs est qu’aucun être humain n’est à l’abri de ces risques. Un investissement continu dans le bien-être en milieu de travail est fondamental pour soutenir la santé du cerveau et atténuer les risques organisationnels systémiques.
Pressions en milieu de travail et impact des changements accablants
Au vu des pressions qui façonnent l’environnement de travail actuel, les employés se sentent de plus en plus isolés et le niveau d’anxiété au sein de la main-d’œuvre est élevé.
Paula a présenté le concept des réactions de type « lutte, fuite, figement ou soumission » face au stress aigu ou prolongé. En milieu de travail, la réaction de « soumission » amène les employés à prétendre que tout va bien ou à mentir plutôt qu’à s’exprimer. Cela a de profondes conséquences pour les organisations qui tentent de gérer le changement. Faute de rétroaction transparente, les stratégies et les changements organisationnels sont voués à l’échec.
L’intégration rapide de l’IA et l’évolution de la dynamique de l’emploi sont en grande partie responsables de ce qui affecte les milieux de travail canadiens aujourd’hui. Si les outils automatisés prennent à leur charge toutes les tâches routinières, les travailleurs humains pourraient se retrouver à ne gérer que les tâches exigeantes ou épuisantes sur le plan émotionnel. Sans une conception délibérée des postes intégrant structure et clarté, les employés sont confrontés à une fatigue mentale sévère.
Ce changement présente également des risques pour les employeurs. Si l’obligation légale d’assurer la sécurité physique s’applique également à la sécurité psychosociale, le risque augmente plus rapidement, a déclaré Paula Allen. De nombreux pays prennent acte de cette situation et commencent à introduire ou à envisager des lois pour protéger la santé mentale des travailleurs.
« L’enjeu de notre époque est la santé mentale. Celle-ci a une incidence sur notre économie. Du reste, nous observons un risque encore plus grand chez les cohortes plus jeunes en raison du manque de stabilité qui marque leur époque. Pensez-vous qu’un pays dira : "Cela ne me concerne pas?" Non. Il est ici question de stabilité économique et non seulement de santé des individus. » – Paula Allen, leader mondiale et vice-présidente, Recherche, données et communications stratégiques, TELUS Santé
Cadre pour un milieu de travail sain sur le plan mental
Paula a présenté un cadre pratique structuré autour de trois piliers interconnectés qui jettent ensemble les bases d’une organisation saine sur le plan mental :
- Milieu de travail et conception des postes sains sur le plan mental : Les organisations doivent aborder les risques psychosociaux en concevant les postes de manière intentionnelle et en fixant des attentes claires. À l’échelle mondiale, la législation met de plus en plus l’accent sur la gestion des risques psychosociaux afin de protéger la stabilité économique et celle des travailleurs.
- Comportement des leaders et culture : La recherche démontre que cinq traits clés et perfectibles chez les leaders favorisent systématiquement le bien-être mental et la performance des équipes : être axé sur l’équipe, inclusif, empathique, motivé par un but et décisif.
- Soutien à la santé individuelle et outils de bien-être : Les gestionnaires peuvent mieux soutenir les employés en les orientant vers les ressources de santé et de bien-être offertes par leur organisation. L’accès à du soutien aide les personnes et renforce les objectifs de productivité et de rétention de l’entreprise.
Table ronde : Perspectives de l’industrie canadienne
La deuxième partie de la séance mettait en vedette un panel composé de Salah Sahib, directeur de la rémunération globale, du service de paye et du système informatique des ressources humaines chez Psycho Bunny, et de Maria Da Silva, gestionnaire, Invalidité et avantages sociaux chez Saputo. Ils ont tous les deux proposé des points de vue diversifiés sur le thème du changement en milieu de travail dans les secteurs du commerce de détail et de la production alimentaire.
Les thèmes clés abordés par le panel comprenaient :
Aborder les préjugés inconscients et la communication : Maria a présenté la mise en œuvre chez Saputo de formations sur les préjugés inconscients et de guides de conversation pour les gestionnaires.
« Nous avons aidé bon nombre de nos leaders grâce à des pistes de réflexion », a déclaré Maria Da Silva. « Voici des phrases simples que vous pouvez utiliser chaque fois, et voici un petit guide pour vous : voici ce que vous pouvez dire lorsque vous abordez la personne, voici ce que vous pouvez dire lorsque vous êtes assis avec elle, voici ce que vous pouvez dire lorsque vous l’accueillez. » Ces outils aident les leaders à mener des conversations en s’appuyant sur des faits plutôt que sur des suppositions, favorisant ainsi un dialogue inclusif et dénué de jugement.
Formation au leadership empathique : Salah Sahib a insisté sur la valeur d’une formation continue en leadership pour créer une organisation qui demeure adaptable et résiliente pendant les périodes de changements structurels rapides.
« Le fait de pouvoir compter sur des leaders formés et empathiques permet de créer un véritable filet de sécurité physique et psychologique dans l’ensemble de nos magasins et de nos bureaux administratifs, et je pense que c’est ce qui nous procurera la stabilité nécessaire pour faire face à tout changement futur. » — Salah Sahib, directeur principal, Psycho Bunny
Cadres de soutien par les pairs et les leaders : Les deux panélistes ont souligné l’importance des modèles de soutien par les pairs, comme la certification de secouristes en santé mentale dans les différents lieux de travail et quarts de travail, afin de déceler les signes précoces de détresse et d’orienter les employés vers une aide professionnelle.
« J’ai parcouru le Canada pour former plus de 300 secouristes en santé mentale, ce qui a été une expérience incroyable. C’est en parlant aux gens en personne que l’on prend vraiment le pouls de la réalité à laquelle ils sont confrontés », a déclaré Maria Da Silva.
Réflexions de clôture
La séance s’est conclue par des points à retenir pour les leaders organisationnels :
- Connexion humaine et empathie : L’écoute active et l’empathie du gestionnaire servent de filets de sécurité opérationnels fondamentaux en période de transformation organisationnelle.
- Bien-être équilibré : Une santé mentale durable repose sur l’équilibre entre les besoins de santé fondamentaux et les expériences de vie dans les domaines du travail (sens), de l’amour (appartenance) et du jeu (nouveauté/créativité).
- Action proactive : Les organisations qui investissent tôt dans les compétences en leadership et le soutien au bien-être mettent leur personnel en position de demeurer résilient face aux changements constants.