Pourquoi le coaching ciblé en leadership permet d'obtenir de meilleurs résultats d'affaires

Pourquoi le coaching de leadership ciblé génère de meilleurs résultats d'affaires

Bâtir la confiance, c'est la base d'un bon leadership, mais bien des gestionnaires obtiennent de nouveaux postes sans le bon soutien pour diriger avec confiance et clarté. Voici ce que les données révèlent sur l'écart de capacités en leadership — et comment un solide programme de développement du leadership et des programmes de formation pour gestionnaires peuvent aider à le combler.

Les bons gestionnaires font plus que déléguer des tâches et suivre les livrables. Ils bâtissent la confiance avec les gens qu'ils dirigent. Et la confiance, ça donne des résultats. Les recherches montrent que les employés qui font confiance à leurs gestionnaires sont plus susceptibles de les évaluer comme excellents — et les employés avec d'excellents gestionnaires sont 6,5 fois plus susceptibles d'être pleinement engagés, 3,2 fois plus susceptibles de recommander leur organisation comme un excellent endroit où travailler et 2,4 fois plus susceptibles d'être satisfaits des opportunités de croissance. C'est ce genre de leadership qui favorise la rétention, l'innovation et la performance.

Pourtant, la plupart des organisations n'ont pas adéquatement outillé leurs leaders. Selon un récent sondage NAMI-Ipsos, 78 pour cent des gestionnaires se sentent prêts à soutenir la santé mentale de leurs employés, mais seulement 63 pour cent croient que leur entreprise fournit les outils et les ressources nécessaires. Cet écart nuit à la fois à la santé mentale des gens et à la performance organisationnelle, rendant un solide programme de développement du leadership plus essentiel que jamais.

Quand la confiance, le respect et le soutien sont absents, les employés sont plus susceptibles de se sentir isolés, désengagés et épuisés. Plusieurs rapportent avoir peu ou pas d'accès à l'éducation en santé mentale ou aux ressources de bien-être — un décalage entre ce dont les employés ont besoin et ce qu'ils vivent qui érode le moral et alimente le roulement de personnel. C'est pourquoi les organisations repensent leur façon de soutenir et de développer les employés en leaders à travers des programmes de formation pour gestionnaires et des solutions de coaching en entreprise continues qui renforcent les capacités, la confiance et les liens.

Aude Bohu, directrice générale de Talentis par TELUS Santé, souligne l'importance du coaching de leadership. « Les leaders d'aujourd'hui ne gèrent pas juste le travail, dit-elle, ils responsabilisent les gens. Le coaching développe l'état d'esprit et les compétences nécessaires pour diriger avec un but et aider à générer de la performance. »

L'impératif stratégique : le coaching comme avantage concurrentiel

Une promotion vers un poste de leadership est universellement célébrée comme une étape professionnelle importante. Pourtant, peu réalisent que 40 à 50 pour cent des nouveaux leaders échouent dans les 18 mois. La solution, c'est pas de mieux embaucher — c'est de mieux développer, et ça commence avec le coaching de leadership.

Les solutions de coaching en entreprise peuvent être un outil précieux pour le développement personnel et la performance des leaders d'affaires. Ça leur permet d'acquérir des compétences essentielles, d'améliorer la prise de décision, de renforcer la résilience et de créer des cultures organisationnelles plus fortes. Un rapport de FMI a révélé que 84 pour cent des leaders rapportent une plus grande efficacité grâce au coaching, et 87 pour cent disent que ça génère un bon retour sur investissement.

C'est pas de la formation universelle. Le coaching offre un soutien personnalisé adapté aux défis spécifiques de chaque leader — que ce soit pour gérer une promotion, diriger à travers une transformation ou renforcer son leadership exécutif.

Malgré ça, plusieurs organisations peinent à combler l'écart de capacités. Les recherches montrent que 75 pour cent des leaders reconnaissent leur impact direct sur le bien-être des employés, et 80 pour cent des superviseurs reconnaissent leur rôle dans le soutien au bien-être de la main-d'œuvre — mais les priorités organisationnelles ne reflètent pas l'intention stratégique. Les études montrent que les cadres discutent des clients 10 fois plus que des employés, et ce ratio s'est élargi au cours des 15 dernières années.

La solution, c'est pas simplement plus de formation, c'est du coaching plus intentionnel. Un parcours personnalisé qui relie la croissance du leadership avec les priorités d'affaires, mesure les progrès réels et permet aux leaders de grandir avec empathie, agilité et confiance.

Le défi actuel du développement du leadership

Si le coaching génère des rendements aussi mesurables, pourquoi plus d'organisations n'investissent pas? La réponse se trouve dans l'anxiété autour de la mesure du retour sur investissement. Cette hésitation se manifeste dans les recherches de l'Indice de santé mentale TELUS (ISM) sur la préparation des gestionnaires. L'ISM suit le bien-être des employés trimestriellement dans 12 pays en utilisant une échelle de 0 à 100, où les scores sous 80 indiquent une tension en santé mentale.

En Allemagne, par exemple, seulement 49 pour cent des gestionnaires disent qu'ils sauraient quoi faire si un employé avait des difficultés avec un problème de santé mentale. Vingt et un pour cent disent que leur organisation n'offre pas de formation en techniques de coaching ou de gestion efficaces, et 20 pour cent ne sont pas certains. En Australie, un peu plus de la moitié (54 pour cent) des gestionnaires se sentent outillés pour aborder les problèmes de santé mentale des employés, et 33 pour cent disent que leur organisation n'offre pas de formation sur leur rôle dans le soutien d'un milieu de travail mentalement sain. Une tendance similaire est évidente dans toutes les régions sondées.

Quand les gestionnaires manquent de ces compétences, leur propre bien-être en prend un coup. À Singapour, 50 pour cent des gestionnaires qui savent quoi faire quand un employé a des difficultés obtiennent neuf points de plus sur l'ISM que ceux qui ne savent pas. En Nouvelle-Zélande, l'écart est de 12 points, et aux États-Unis, c'est plus de cinq points.

L'impact s'arrête pas là. L'anxiété, l'isolement et le stress chronique sont déjà répandus dans toutes les industries, affectant à la fois le bien-être et les résultats d'affaires. Les études montrent que 33 pour cent des travailleurs en Europe trouvent ça de plus en plus difficile d'être motivés à faire leur travail, tandis que 29 pour cent des employés disent que leur santé mentale nuit à leur productivité.

Les organisations avant-gardistes repensent leur façon de développer les employés en leaders et offrent un soutien continu qui s'adapte à l'échelle des équipes.

Ce qu'il faut rechercher chez un partenaire de coaching

Toutes les solutions de coaching en entreprise ne sont pas conçues pour offrir un développement de capacités mesurable ou un impact évolutif. Le bon partenaire devrait démontrer une méthodologie éprouvée, une expertise en coaching mondiale et la capacité de soutenir les leaders à tous les niveaux du programme de développement du leadership — des gestionnaires de première ligne et des leaders émergents jusqu'aux cadres supérieurs.

Lors de l'évaluation d'un partenaire, les organisations devraient rechercher :

• Méthodologie de coaching structurée : Suivre un cadre professionnel avec des étapes définies pour assurer la clarté et la responsabilisation. Un processus de coaching devrait inclure quatre étapes : rencontre préparatoire, découverte, séances de coaching et évaluation avec les parties prenantes pour aligner les objectifs et suivre les progrès.
• Équiper les leaders d'outils pratiques : Le coaching devrait aider les leaders à reconnaître et à répondre aux défis auxquels leurs équipes font face, de la gestion du stress et de la rétroaction sur la performance à la gestion des conflits et à la prévention de l'épuisement professionnel ou du désengagement. En développant la conscience et en fournissant les bonnes ressources, les leaders peuvent favoriser une culture de soin et d'autonomisation.
• Développement de capacités spécifiques aux gestionnaires : Renforcer la capacité pratique de leadership, incluant les comportements qui permettent une culture d'équipe saine, comme la confiance, l'empathie, la sécurité psychologique, la communication ouverte, la capacité de gérer la résolution de conflits, et comment reconnaître et répondre efficacement à la détresse des employés et de l'équipe.
• Prestation flexible à travers les équipes et les emplacements : Être accessible et pratique pour la main-d'œuvre d'aujourd'hui. Recherchez un partenaire qui offre du coaching individuel et de groupe qui peut être offert en personne ou virtuellement, ce qui facilite le soutien des leaders à travers les pays, les fuseaux horaires et les niveaux organisationnels.
• Progrès mesurable et responsabilisation : Inclure des rencontres de révision tout au long du parcours de coaching pour s'aligner sur les indicateurs de performance clés, évaluer les progrès et assurer l'alignement avec les attentes d'affaires, qui devraient être mesurés par rapport au changement de comportement et aux résultats d'affaires.

À quoi ressemble un bon coaching en pratique

Un programme de développement du leadership inclut typiquement environ huit séances de 1,5 heure. Ces séances peuvent aussi inclure du coaching de groupe optionnel pour aider à accélérer l'apprentissage à travers les cohortes de gestionnaires ou dans un programme de leaders émergents.

L'expertise du coach compte. Travailler avec des coachs qui ont une solide expérience d'affaires dans des postes de leadership et un historique éprouvé d'aide au développement de leaders seniors, avec une expérience accumulée en termes d'heures de coaching et une supervision continue, c'est essentiel. Les coachs devraient être considérés comme des partenaires stratégiques qui travaillent en alignement avec les objectifs d'affaires plutôt que juste des facilitateurs.

Le coaching de leadership ciblé fait ce que la formation traditionnelle seule ne peut pas faire — il développe des capacités qui restent. Quand c'est intégré dans un plan de développement de leader ou un plan d'amélioration du leadership, le coaching aide à s'assurer que les leaders gagnent une confiance et des compétences durables, et la capacité de les appliquer en temps réel. Ce sont pas des compétences douces — dans le milieu de travail d'aujourd'hui, elles sont un noyau essentiel d'un solide programme de développement du leadership.