Pourquoi le coaching ciblé en leadership permet d'obtenir de meilleurs résultats d'affaires

Créer un climat de confiance est la base d'un bon leadership, mais de nombreux gestionnaires prennent de nouveaux rôles sans avoir le bon soutien pour diriger avec confiance et clarté. Voici ce que les données montrent sur le manque de compétences en leadership – et comment un solide programme de formation en leadership et des programmes de formation pour directeurs peuvent aider à le combler.

Les bons gestionnaires font plus que déléguer des tâches et suivre les livrables. Ils établissent une relation de confiance avec les personnes qu'ils dirigent. Et la confiance donne des résultats. Les recherches montrent que les employés qui font confiance à leurs gestionnaires sont plus susceptibles de les considérer comme excellents et les employés ayant d'excellents gestionnaires sont 6,5 fois plus susceptibles d'être pleinement engagés, 3,2 fois plus susceptibles de recommander leur organisation comme un endroit où il fait bon travailler et 2,4 fois plus susceptibles d'être satisfaits des possibilités de croissance. C'est le genre de leadership qui favorise la rétention, l'innovation et la performance.

Pourtant, la plupart des organisations n'ont pas assez outillé leurs dirigeants. Selon un récent sondage NAMI-Ipsos, 78 pour cent des gestionnaires se sentent prêts à prendre en charge la santé mentale de leurs employés, mais seulement 63 pour cent croient que leur entreprise fournit les outils et les ressources nécessaires. Cet écart nuit à la fois à la santé mentale des gens et à la performance organisationnelle, ce qui rend un programme de formation en leadership solide plus essentiel que jamais.

Sans confiance, respect et soutien, les employés sont plus susceptibles de se sentir isolés, désengagés et épuisés. Beaucoup d'entre eux n'ont que peu ou pas d'accès à l'éducation en santé mentale ou aux ressources de mieux-être – un décalage entre les besoins des employés et ce qu'ils reçoivent, qui mine le moral et contribue au roulement. C'est pourquoi les organisations revoient la façon dont elles soutiennent et développent les employés pour en faire des leaders grâce à des programmes de formation pour directeurs et à des solutions de coaching d'entreprise continues qui renforcent les capacités, la confiance et la connexion.

Aude Bohu, directrice exécutive de Talentis par TELUS Santé, souligne l'importance du coaching en leadership. « Les leaders d'aujourd'hui ne se contentent pas de gérer le travail, dit-elle, ils responsabilisent les gens. Le coaching renforce la mentalité et les compétences nécessaires pour diriger avec intention et améliorer la performance. »

L'impératif stratégique : le coaching comme avantage concurrentiel

Une promotion à la direction est universellement célébrée comme une étape importante de la carrière. Pourtant, peu de gens se rendent compte que 40 à 50 % des nouveaux dirigeants échouent dans les 18 mois. La solution n'est pas un meilleur recrutement, mais un meilleur développement, et cela commence par le coaching en leadership.

Les solutions de coaching d'entreprise peuvent être un outil précieux pour le développement personnel et la performance des dirigeants d'entreprise. Elles leur permettent d'acquérir des compétences essentielles, d'améliorer la prise de décision, de renforcer leur résilience et de créer des cultures d'entreprise plus fortes. Un rapport du FMI a révélé que 84 % des leaders indiquent une plus grande efficacité grâce au coaching, et 87 % affirment qu'il offre un retour sur investissement solide.

Il ne s'agit pas d'une formation universelle. Le coaching fournit un soutien personnalisé adapté aux défis spécifiques de chaque leader, qu'il s'agisse de naviguer dans une promotion, de diriger une transformation ou de renforcer sa présence de direction.

Malgré cela, de nombreuses organisations ont du mal à combler le déficit de capacités. Les recherches montrent que 75 pour cent des leaders reconnaissent leur impact direct sur le mieux-être des employés et 80 pour cent des superviseurs reconnaissent leur rôle dans le soutien au mieux-être du personnel, mais les priorités organisationnelles ne reflètent pas l'intention stratégique. Des études montrent que les cadres parlent des clients 10 fois plus que des employés, et ce ratio s'est élargi au cours des 15 dernières années.

La solution n'est pas simplement plus de formation, c'est un coaching plus ciblé. Un parcours personnalisé qui relie la croissance du leadership aux priorités de l'entreprise, mesure les progrès réels et permet aux leaders de grandir avec empathie, agilité et confiance.

Le défi actuel du développement du leadership

Si le coaching offre des rendements aussi mesurables, pourquoi n'y a-t-il pas plus d'organisations qui investissent? La réponse se trouve dans l'anxiété liée au retour sur investissement concernant la mesure. Cette hésitation se manifeste dans les recherches de l'Indice de santé mentale TELUS (ISM) sur la préparation des gestionnaires. L'ISM effectue un suivi trimestriel du mieux-être des employés dans 12 pays à l'aide d'une échelle de 0 à 100, où un score inférieur à 80 indique un problème de santé mentale.

En Allemagne, par exemple, seulement 49 % des gestionnaires disent qu'ils sauraient quoi faire si un employé était aux prises avec un problème de santé mentale. Vingt-et-un pour cent disent que leur organisation n'offre pas de formation aux techniques de coaching ou de gestion efficaces, et 20 pour cent ne sont pas certains. En Australie, un peu plus de la moitié (54 pour cent) des gestionnaires se sentent outillés pour aborder les problèmes de santé mentale des employés, et 33 pour cent affirment que leur organisation n'offre pas de formation sur leur rôle dans le soutien d'un milieu de travail psychologiquement sain. Une tendance similaire est évidente dans toutes les régions étudiées.

Lorsque les gestionnaires n'ont pas ces compétences, leur propre mieux-être en prend un coup. À Singapour, 50 % des gestionnaires qui savent quoi faire lorsqu'un employé éprouve des difficultés obtiennent neuf points de plus sur l'ISM que ceux qui ne le savent pas. En Nouvelle-Zélande, l'écart est de 12 points, et aux États-Unis, il est de plus de cinq points.

L'impact ne s'arrête pas là. L'anxiété, l'isolement et le stress chronique sont déjà très répandus dans tous les secteurs d'activité, ce qui a des répercussions sur le mieux-être et les résultats pour l'entreprise. Des études montrent que 33 % des travailleurs en Europe ont de plus en plus de mal à être motivés pour faire leur travail, tandis que 29 % des employés déclarent que leur santé mentale nuit à leur productivité.

Les organisations avant gardistes repensent la façon dont elles forment leurs employés pour qu'ils deviennent des leaders et fournissent un soutien continu qui s'étend à toutes les équipes.

Ce qu'il faut rechercher chez un partenaire de coaching

Toutes les solutions de coaching d'entreprise ne sont pas conçues pour offrir un développement mesurable des capacités ou un impact évolutif. Le bon partenaire doit avoir une méthodologie éprouvée, une expertise en coaching mondial et la capacité d'accompagner les leaders à tous les niveaux du programme de formation en leadership – des directeurs de première ligne aux dirigeants en devenir en passant par les hauts dirigeants.

Pour évaluer un partenaire, les organisations doivent rechercher :

Méthodologie de coaching structurée : Suivez un cadre professionnel avec des étapes définies pour assurer la clarté et la responsabilisation. Un processus de coaching devrait comprendre quatre étapes : le dossier, la découverte, les séances de coaching et le sommaire des intervenants afin d'harmoniser les objectifs et de suivre les progrès.

Outiller les dirigeants grâce à des outils pratiques : Le coaching doit aider les dirigeants à reconnaître les défis auxquels leurs équipes sont confrontées et à y répondre, qu'il s'agisse de gérer le stress et la rétroaction sur le rendement, de gérer les conflits et de prévenir l'épuisement professionnel ou le désengagement. En sensibilisant les gens et en fournissant les ressources appropriées, les dirigeants peuvent favoriser une culture de bienveillance et d'autonomisation.

Renforcement des capacités propres aux gestionnaires : Renforcer les capacités pratiques de leadership, notamment en adoptant des comportements qui activent une saine culture d'équipe, comme la confiance, l'empathie, la sécurité psychologique, la communication ouverte, la capacité de résoudre des conflits et la manière de reconnaître la détresse des employés et de l'équipe et d'y répondre efficacement.

Prestation flexible entre les équipes et les sites : Recherchez un partenaire qui propose du coaching individuel et de groupe qui peut être dispensé en personne ou virtuellement, ce qui facilite l'accompagnement des leaders de tous pays, fuseaux horaires et niveaux organisationnels.

Progrès mesurables et responsabilisation : Inclure des rencontres de suivi tout au long du parcours de coaching afin d'harmoniser les indicateurs de rendement clés, d'évaluer les progrès et de s'assurer qu'ils répondent aux attentes de l'entreprise, qui doivent être mesurés par rapport aux changements de comportement et aux résultats pour l'entreprise.

À quoi ressemble un bon coaching en pratique

Un programme de formation en leadership comprend généralement environ huit séances d'une heure et demie. Ces séances peuvent également comprendre du coaching de groupe facultatif afin d'accélérer l'apprentissage au sein de cohortes de gestionnaires ou dans le cadre d'un programme pour les dirigeants en devenir.

L'expertise des coachs est importante. Il est essentiel de travailler avec des coachs qui ont une solide expérience d'affaires à des postes de direction et qui ont fait leurs preuves en aidant au développement des hauts dirigeants, avec une expérience accumulée en nombre d'heures de coaching et de supervision continue. Les coachs doivent être considérés comme des partenaires stratégiques qui travaillent en accord avec les objectifs d'affaires plutôt que comme de simples animateurs-formateurs.

Le coaching ciblé en leadership fait ce que la formation traditionnelle seule ne peut pas faire : il développe des compétences durables. Lorsqu'il est intégré à un plan de développement du leader ou à un plan d'amélioration du leadership, le coaching permet aux leaders d'acquérir une confiance et des compétences durables, et la capacité de les appliquer en temps réel. Il ne s'agit pas de compétences humaines – dans le monde du travail d'aujourd'hui, elles sont essentielles à un solide programme de formation en leadership.